当前位置:网站首页 > 行业信息 > 正文

HRBP必看!揭秘阿里巴巴政委体系及落地宝典

ynrdgb ynrdgb ⋅ 2022-05-26 02:39:23
HRBP必看!揭秘阿里巴巴政委体系及落地宝典

01我眼中的HRBP

经历过这么多公司见了这么多HRBP,我把见过的HRBP分为四类:业务助理、招聘专员、业务伙伴和政委四个层面。

业务助理由于对业务、对组织的理解都比较浅,进入业务线无法自主工作只能听业务指挥做事,看起来不像HRBP,而是业务线的助理。

招聘专员泛指的是进到业务团队,主要工作是帮业务团队招人、培训的BP,类似于把function搬进了团队内部。

业务伙伴能够根据业务现状提供、协调人力资源方面的工作,理解团队的需求、帮助业务落地,提供跨function和组织层面上的支持。

政委是阿里最早对BP的称呼,与军队的政委有相似之处。政委不仅是促进业务落地,更是组织层面的专家,同时是文化布道者,能够把握团队的味道。优秀的政委甚至和业务负责人探讨业务发展方向。

HRBP典型的工作场景有三个。

第一针对老板来说,HRBP是二当家,需要为老板补位,提供老板没有的视角。

第二针对员工来说,要像知心大姐一样了解员工,收集员工的反馈,成为组织的反馈渠道,沟通上下,调整老板和员工之间的关系。

第三作为组织运营者,思考如何在结构上优化、让个体成长、并通过激励机制、辅助机制,提高组织能力,让组织健康的成长。

在阿里,政委需要解决的问题大致如此,但是不同的地方在于:

第一关注点的差异 — 要人事合一,聚焦业务调整组织,要确保业务和组织相匹配。

第二阿里是生态型业务内外部环境都复杂,需要政委具备业务理解能力。

第三阿里文化十分强势,政委要承担文化落地、传承、守卫的任务。

有句话叫做:学我者生,似我者死有些企业想要直接复制阿里政委体系,但这是十分危险的做法,因为阿里的体系是适用于阿里的业务,根据阿里的环境成长来的。不能盲目模仿政委体系,要仔细分析,然后灵活应用到自己的所在的公司当中。

还有另外一家公司的HRBP做得也非常好,叫华为。华为和阿里的共同点在于业务全国化甚至全球化,有大量区域分公司,我们看到这两家公司都选择了HRBP的路,但是这两家的BP却给人不一样的感觉。阿里业务多变而且面向终端客户,所以给人感觉比较活甚至是比较野。华为的业务需要面对运营商,提供技术服务和产品,内部有强大的流程基因,于是我们看到BP身上严谨、有套路的特质。这就是所谓的,不同的业务养出不同的人。

有一个很出名的公式:

企业的成功=战略x组织能力

具体到阿里和华为两家公司的话我们可以分解成:

阿里组织能力=文化x领导力

华为组织能力=流程化

这里没有好坏之分,更多是对业务的匹配程度:阿里业务多变,所以阿里的组织能力强调灵动有韧性,体现在文化(行为规范)和领导力上;而华为的业务需要精细化运作,强调流程和控制。任正非提到过,华为值钱的是花了上百亿咨询费得到的流程,把解决问题的办法固化到流程里,通过流程固化组织能力。

好的HRBP都是被业务发展逼出来的,没有捷径可走。

02阿里HRBP的发展历程

03年阿里最主要的业务是内贸外贸的B2B业务,为了支撑公司快速发展,在全国开了很多分公司和办事处,很多业绩优异的新管理者被提拔上来,很年轻,没有太多管理经验,人比较野,什么都敢干。一次马云走到基层问员工,现在价值观执行的怎么样?老员工反问,现在公司还讲价值观么?马云非常惊讶,也非常担心。因为这样下去公司是走不长久的。

HRBP必看!揭秘阿里巴巴政委体系及落地宝典

恰好当年的两部热播电视剧《历史的天空》和《亮剑》,里面的姜大牙、李云龙,这两个人物让马云看到了当时那些基层的管理者的影子,让他兴奋的是我军的“政委”体系能够很好的扬长避短。马云把这件事交给HR负责人邓康明,让老邓去搭建阿里政委体系。

HRBP必看!揭秘阿里巴巴政委体系及落地宝典

那么政委是怎么选出来的呢?要么是从业务骨干中挑,要么是从HR function里选。这两者各有利弊。从业务骨干中提拔,他精通业务,但是不太会用HR的工具;从HR function里提拔的话,他会懂得很多套路,但是理解业务有难度。

不论从业务还是HR选人,公司都要给够相应的支持。阿里的政委、华为的HRBP,都会确保BP在上任前自身实力过硬。除了业务和HR工具,政委还需要对公司文化有着深刻的理解,有能力守卫、传承企业文化。

此外我们如何评价政委做的好不好?从两个方面来看一是业务有没有变好,二是团队“味道”对不对。

业务是硬性要求,“味道”是软性要求。在阿里政委体系发展过程中,也尝试吸引外部HRBP加入,但是能做好非常难。原因在于阿里的业务比较复杂,BP会在理解业务上花费大量时间,如果一直没有产出试用期都难过;而那些从HR function出来的人,方法套路会懂得比较多,但是如何应用到阿里这个野蛮生长的组织当中,也会让他们头疼;反倒是阿里本土从业务线来或者HR function 转岗过来的政委会更容易适应。

03阿里政委与HRBP的相同与不同

阿里的政委体系有两个重要时间点:2006和2015。2006年阿里的业务还比较单一,以B2B为主,这个节点是阿里政委体系化的节点。而2015年的时候,阿里的业务多样化、生态化,对政委的要求做了大的升级。

2006年集团对政委的要求是关于人的问题的业务伙伴、人力资源的开发者、是公司沟通的桥梁、是文化的倡导者、贯彻者和阐释者。(小编注:阿里的政委体系2005年底启动,2006年推出并体系化)

2015年政委体系升级后的要求升级成为:懂业务、促人才、推文化、提效能。

我们可以看到不同之处在于2015年对业务理解、战略落地、提升效能方面有了更高的要求。而不变之处在于,政委始终要承担文化传承、人才发展的责任。

如果非要讲阿里的政委跟其他公司的BP有什么不同,那么

第一一是结果导向,像运营业务一样去运营人力资源,政委会去问业务leader的痛点,自己能够做什么,非常想要主动给团队带来改变。

第二特别强调服务于战略目标和战略落地,政委的存在是为了整体公司的利益。

第三阿里的政委对于组织文化的重视度特别高,阿里的业务多变,离钱又近,文化保障非常重要。

HRBP必看!揭秘阿里巴巴政委体系及落地宝典

这个表格里体现的是落地的场景和方式:

参加业务会议、推动人才盘点、招聘时候看软性标准、看价值观符不符合公司的文化;员工的培养、重点项目的关注跟进、在项目过程中抓标杆做宣传;当知心大姐、做团队建设;还有用公司现有的绩效薪酬激励体系去发展团队。

政委听上去是个高大上的称号,但是具体工作都落在琐碎的场景上,只有把一件一件小事儿做好了,才能成为一个好的政委。

一年中阿里政委的重要节点如下:

1月:战略共创,明确新一年的战略目标

3月:根据业务规划,调组织架构,开展业务kickoff

4月:上年度考核,绩效、激励

5-6月:人才盘点、人才晋升

7-12月:复盘,双11、双12重点项目

虽然一年下来政委要做的事情很多,但是线路清晰:一是业务循环,陪伴落地;二是组织循环,盘点人才,人才发展,激励员工。

04HRBP的发展路径

HRBP的发展路径,关键在于我们要什么样的HRBP。在阿里政委的晋升和业务团队的表现关联很大;但也并不是唯业务结果。业务顺境中能否提升效能,业务逆境中能否稳住团队、提振士气,这也是对政委的考核。所以无论业务怎样政委都要坚定行使自己的职责。

做BP需要清楚自己的核心价值,核心能力 — 理解业务战略,通过手里的工具和套路,结合公司现实情况来推动战略落地。

不论是阿里、华为还是军队中,BP之所以能够发挥巨大作用,是因为背后有足够强大的HR体系,如果没有足够强大的HR体系去支持BP,BP就是孤军奋战。

尽管阿里不是从三支柱出发的,但仍然发展成和三支柱很像的模式:政委、HR服务台、function(COE)服务台和function都给政委体系提供了强力的支持。这些支持包括了组织发展提供的各种工具,组织文化提供的各种产品、活动和沟通渠道,还有激励、薪酬、绩效和职级的体系。所以说BP体系背后需要足够强大的一套HR系统去支持,否则BP要么疲惫不堪,要么就只能从某个单点突破。

HRBP必看!揭秘阿里巴巴政委体系及落地宝典

我们也尝试去整理过阿里政委常用的工具:

比如诊断工具六个盒子、战略落地有共创会和晒KPI、过程中的复盘和群体review;在团队和人才发展方面,政委要做人才盘点、干部培养;同时还要灵活运用公司的绩效、激励、文化体系来推动业务前进、组织成长。因为这些工具的存在,阿里的政委才能在复杂多变的环境中,高效的完成政委的使命。

05小结

没有什么成功是偶然的,我们可以看到阿里的个性,更需要看到HRBP的共性 —— 业务导向、专业支持、平台化体系化的后台是HRBP成功的重要因素。而如何构建适合自己的HRBP体系,需要HR和业务的管理者一起围绕业务痛点和组织现状一步一步探索前行。

相关新闻

2022年06月29-30日 互联网日报

2022年06月29日星期三1.国务院联防联控机制综合组公布《新型冠状病毒肺炎防控方案(第九版)》,涉隔离期限和方式等多项调整2.国家药监局发布《药品追溯码标识规范》《药品追溯消费者查询结果显示...

ynrdgb

ynrdgb

TA太懒了...暂时没有任何简介

精彩新闻